從外送平台糾紛談承攬與僱傭
最近外送平台事故頻傳，勞動主管機關將外送屬性從承攬變更成僱傭，引起許多的爭議，有人認為是德政，有人認為明明就是承攬關係，也有人認為主管機關的認定不重要，因為最後還是法院說了算。
我也承辦過類似的案件，當職災發生後，如果是承攬關係，那定做人要負的責任就比較低，而如果是雇用關係，那雇主要負擔的責任就很重，所以打官司時如果定性不明，重點就會著重在到底法律關係是承攬還是僱傭，當然雇主方一定是主張承攬的，而這個法律關係如何判斷，也不是說契約怎麼約定，或是契約的開頭怎麼寫，法院就會照判的，否則不就可以規避走法律漏洞了嗎? 因此，實務上有一些判斷的標準。
按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。再者，雖僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在。又一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，以及經濟從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動之從屬性特徵（最高法81年度台上字第347號判決參照）。
換言之，司法實務上認為稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482 條定有明文。又僱傭契約係以受僱人給付勞務本身為目的，非以勞務之結果為目的，僱用人支付受僱人之報酬並非針對勞務之成果，而係勞動本身之對價，僱用人對受僱人之勞動力處分享有指揮監督權，即受僱人應於僱用人之指揮監督下提供勞務給付，而具有從屬性。是判斷勞動契約是否屬於僱傭契約，應綜合觀察勞動者所受領之工資是否具有勞務對價性，及勞動者是否在僱主之指揮監督下勞動定之，且後者之判斷基準包括：1.勞動者對僱主所為工作指示無拒絕之自由，2.勞動者之業務遂行方法及內容須接受僱主之指揮命令，4.勞動者之工作時間、場所須受僱主之指定、管理，5.勞動者提供勞動 不具有代替性等情狀。稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490 條定有明文。是承攬契約以一定工作之完成為目的，定作人之報酬給付義務與承攬人完成一定工作之義務立於對價關係，至承攬人如何完成一定工作、是否親自完成或使第三人代為完成，定作人不過問，即定作人對於承攬人無指揮監督權，承攬人亦不從屬於定作人。
再延伸勞工與雇主間具從屬性的概念，這也是勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等。經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
而承攬關係就沒有這樣的從屬性。
所以，要判斷外送業者是承攬關係還是僱傭關係，就要從以上的標準去判斷，假如主管機關認定是僱傭，可是並沒有以上的特徵，那案件到了法院，依然有可能被認定不是僱傭關係的喔
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