從勞工與雇主的從屬性談勞動基準法適用

最近有人問我法律問題，提到他所從事的工作是否適用勞基法，又有提到他和雇主簽立委任契約，是否有勞基法之適用。但是我實際一看契約內容，其實跟顧傭契約沒兩樣，可見雇主是為了規避勞基法適用而訂立這樣的契約。

當一方為另一方工作而簽立契約，此契約的屬性是否為勞動契約，將影響勞工是否適用勞基法以及勞工保險條例等等，會影響到包含發生職災的賠償等諸多問題。
勞基法適用的前提，原則上基於勞雇關係簽立之勞動契約，除少部分例外，都是用勞基法規定。

實務上許多雇主經常和員工簽立委任契約或承攬契約，藉以規避勞基法及勞保條例之適用。以減輕自己的責任。但是契約的解釋並非以名稱形式觀之，並不是契約的名稱寫委任或是承攬，就代表不是雇傭契約，還是要由法官在判斷的時候，應該依據整體內容綜合判斷。

在判斷雇傭關係與承攬關係的區別上，實務上認為稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482 條定有明文。又僱傭契約係以受僱人給付勞務本身為目的，非以勞務之結果為目的，僱用人支付受僱人之報酬並非針對勞務之成果，而係勞動本身之對價，僱用人對受僱人之勞動力處分享有指揮監督權，即受僱人應於僱用人之指揮監督下提供勞務給付，而具有從屬性。是判斷勞動契約是否屬於僱傭契約，應綜合觀察勞動者所受領之工資是否具有勞務對價性，及勞動者是否在僱主之指揮監督下勞動定之，且後者之判斷基準包括：1.勞動者對僱主所為工作指示無拒絕之自由，2.勞動者之業務遂行方法及內容須接受僱主之指揮命令，3.勞動者之工作時間、場所須受僱主之指定、管理，4.勞動者提供勞動不具有代替性等情狀。

在判斷雇傭關係與委任關係的區別上，實務上認為勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與僱主間之從屬性，通常具有：1.人格上從屬性，即受僱人在僱主企業組織內，服從僱主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。申言之，委任在民法上的定義是「當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」會給受任人相當大的自主決定空間，可以對於事務處理有相當大的彈性，依據自己的專業做適當的處理，於勞雇關係有強大的上下從屬性不同。

其實契約的文字百百種，很難用一、兩個特徵去判斷契約是否屬於勞動契約，必須要綜合判斷，法院的判斷基準在於是否具備從屬性，如果具有從屬性，就認為兩者是勞僱關係，而必須受到勞基法等相關法令的規範。
換言之，實務上認為，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，故勞動契約以具有從屬性為其特質。

從屬性可分為人格上的從屬性與經濟上的從屬性，所謂人格從屬性係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務。
所謂經濟上從屬性係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動（台灣高等法院90年度勞上易字第23號判決意旨參照）。
因此，勞動契約之從屬性，具有下列內涵：(1)人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。(3)組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81 年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。

又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。換言之，是否屬於勞動契約，應以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。

所以，綜上，有些雇主為了規避勞基法適用，會把契約文字打成委任契約或是承攬契約，但是實際上，還是要就契約實質的內容，還有提供服務的內容來綜合判斷，不一定就當然不屬於勞動契約喔。